A 21. század a fénysebességű változások kora, ezért a sikeresség szempontjából kulcskérdés az alkalmazkodóképesség. A fejlett nyugati társadalmak számára kihívás a korfa-átalakulás, magyarul a népesség elöregedése is, ami persze, nem feltétlenül hátrány: a változások előnyre fordítása, a generációk közötti tudásátadás, az idősebb munkavállalók munkaerő-piaci integrálása illetve az Y-generáció motiválása mind olyan feladatok, amelyekre a gazdasági szereplők sikeressége végett megoldást kell találni.

A digitális forradalomnak köszönhetően rohamtempóban változnak a körülmények az élet minden területén. Ebben a viharos környezetben, csak azok a cégek és munkavállalók lehetnek versenyképesek, amelyek sikeresen alkalmazkodnak a változásokhoz. A hazánkban is egyre népszerűbb támogató szakma, a coaching kiváló eszköz arra, hogy a változásokat gördülékennyé tegye. Május 22-én, a nemzetközi coaching-hét alkalmából rendezik meg az „Életutak – Generációk – Ünnepek” című konferenciát Budapesten, amely napjaink legégetőbb munkaerő-piaci kérdéseire keresi a választ neves hazai és külföldi előadókkal, a coaching szemüvegén keresztül.

A változásokból egy szervezet vagy személy abban az esetben képes előnyt kovácsolni, ha pontosan meghatározza jövőképét. A személyre szabott coaching nagyon hatékony eszköz a változások eredményes és sikeres megvalósításában. A hazánkban is egyre népszerűbbé váló támogató szakma módszerének lényege, hogy a jövőre koncentrálva, az alannyal közösen meghatározza a célokat, és az elérésükhöz szükséges lépéseket.

Más tanácsadó tevékenységekhez képest nagy különbség, hogy a coach nem ad konkrét válaszokat, hanem abban segít, hogy a coachingban részt vevő személy megtalálja a saját magában rejlő válaszokat. A változásokhoz való alkalmazkodás záloga tehát a jövőkép tűéles meghatározása.

„Felgyorsult tempójú világunkban azért is nagyon hatékony eszköz a coaching, mert segítségével rövid idő alatt lehet elérni a kívánt maradandó változásokat” – fogalmazott Kalamár Beáta, executive coach, a konferenciát szervező ICF Magyar Tagozatának elnöke.

Ha megnézzük a vállalatok korfáját, azt látjuk, hogy a 18–20 évesektől egészen a 60 év felettiekig képviseltetik magukat a korosztályok. Az aktív munkavállalók egyre több generáció között oszlanak el. Mind gyakrabban váltják egymást a különböző korcsoportok, a felgyorsult világ, a digitális technológia robbanása olyan változásokat hoztak, amelyekhez az egyes nemzedékek teljesen eltérően viszonyulnak. Jelenleg négy-öt generáció van jelen aktívan a munkaerőpiacon. A mai munkavállalói réteg gerinc mind a tömeg, mind a jelentőség szempontjából az 1965–81 között született X-generáció és a „baby boomerek” (1945–64 között születettek). Egyes szakmákban előfordulnak a veteránok (1925–45 korszakban születettek) képviselői és a Z-generációs (1995–2010 született) legfiatalabbak.

A mostani pályakezdők, a fiatal munkavállalói réteg pedig az Y-generáció (1982–95) szülöttei. Az a szervezet képes hatékonyan működni, ahol valamennyi nemzedék képviselteti magát. Hiszen mindegyik korcsoportnak megvannak az értékei, amelyeket fel kell tárni, és ötvözni kell, hiszen ezt a sokrétű tudást és energiát a szervezet előnyére lehet használni.

Ugyanakkor a generációk közötti alapvető gondolkodásbeli különbségek a munkahelyen is megjelennek. „A különböző korcsoportok közötti hatékony és eredményes együttműködés, a gondolkodásbeli különbségek elsimítása szempontjából az egyik legfontosabb kulcsszó: a kormenedzsment” – emelte ki dr. Poór József minősített menedzsment tanácsadó, a konferencia társzervezőjeként közreműködő HSZOSZ elnöke.

Az Y-generáció egyik legjellemzőbb tulajdonsága, hogy rendkívül türelmetlen a munkahelyi előmenetelével szemben, nem adja meg magának a tapasztalatszerzéshez, szakmai beéréshez szükséges időt, hanem néhány hónap után tovább akar lépni, feljebb szeretne kapaszkodni a ranglétrán. Sok esetben ez jogos igény, amikor valóban azt tapasztalja, hogy szinte ugyanazt a munkát végzi, mint a „felettük lévő” kolléga, csak neki még nem jár ugyanaz a beosztás, és vele együtt a juttatási csomag.

A cégek számára mindenképpen kihívást az ipszilonosok megtartása, motiválása, hiszen a fiatalok átlagosan 1–3 év eltöltésével számolnak egy-egy munkahelyen, beosztásban, hiszen ennyi idő alatt megismerik, „kitanulják” az adott pozíciót, így jöhet az újabb kihívás. Az ipszilonosok számára elsődleges, hogy szeretnék jól érezni magukat a munkahelyükön, igénylik a szabadságot a munkavégzés közben, kihívással járó pozíciót keresnek.

A végtelen szabadságvágyhoz párosul hazánkban az erős megfelelési kényszer is (ami a szülői nevelésből és munkahely-féltésből eredeztethető). Ez vezet a gyakran jellemző „work hard, play hard” életformához is. A fiatalok nagyra értékelik a tapasztalatot, szaktudást. Nagyon szívesen tanulnak, fejlődnek, ha megválaszthatják mentorukat. A jól működő mentoring-programok pedig segíthetnek egy munkahelyet vonzóvá tenni a fiatalok számára.

Nemzetközi összehasonlításban lesújtóak az 55 évesnél idősebbek foglalkoztatásával kapcsolatos hazai adatok. Magyarországon 55–59 év között 44 százalékos a munkanélküliség, 60 év felett pedig már 85 százalék! Ezzel szemben például az Egyesült Államokban az 55 felettieknek mindössze 4,7 százalékát sújtja a munkanélküliség. „Miközben a fejlett nyugati országokban az idősek kapcsán a kormenedzsment olyan kérdésekkel foglalkozik, mint a kompetenciák fejlesztése, a megfelelő munkakörülmények biztosítása, illetve a megfelelő mentális és életvezetési felkészítés a nyugdíjas korra, aközben itthon az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos legfőbb feladat a munkaerő-piaci integrációjuk és a velük szembeni munkahelyi diszkrimináció megszüntetése” – mondta dr. Jászberényi József, a konferenciának helyt adó Zsigmond Király Főiskola intézetvezetője.

A konferencia részletes programja és regisztráció itt, tessék kattintani!